- Od 24 grudnia 2025 obowiązują zmienione przepisy Kodeksu pracy
- Pracodawcy nie mogą ogłoszeniu określać, że szukają do pracy tylko mężczyzn lub tylko kobiet
- W ogłoszeniach o pracę powinny być stosowane określenia stanowisk pracy neutralne pod względem płci
- Zapraszamy do udziału w ankiecie, która znajduje się na końcu artykułu
- Dużo czytania, a mało czasu? Sprawdź skrót artykułu
"Zatrudnię mechnika/elektromechanika. Atrakcyjne warunki, etat, premie. Wymagane doświadczenie." — takich i podobnych ogłoszeń o pracę wciąż można znaleźć w sieci setki, ale od 24 grudnia 2025 roku, warsztaty, które je wystawiają w dotychczasowej formie, sporo ryzykują. Takie ogłoszenia są już nielegalne, bo nie spełniają wymogów unijnej dyrektywy (UE) 2023/970.
Poznaj kontekst z AI
Co z tym konkretnym, przytoczonym ogłoszeniem jest nie tak? Ma ono co najmniej dwie poważne wady, za które przynajmniej w teorii, Inspektor Państwowej Inspekcji Pracy lub sąd mogą nałożyć kary.
Pensja to nie tajemnica. Muszą poinformować o niej przed rozmową
Nowe przepisy wprowadzają m.in. dwa wymogi, do których niektórym pracodawcom trudno się będzie przyzwyczaić. Pierwszy z nich to zakaz stosowania podczas procesu rekrutacji określeń, które sugerują preferowaną płeć kandydata do pracy lub są nacechowane płciowo. W tym przypadku "zatrudnię mechanika/elektromechanika" to sugestia, że chodzi o osobę płci męskiej.
Drugi wymóg, którego nie realizuje przytoczone ogłoszenie, to obowiązek poinformowania kandydata już na wczesnym etapie rekrutacji, o wynagrodzeniu na stanowisku, na które aplikuje — tu jednak sprawa nie jest aż tak oczywista, bo informację taką pracodawca może też przekazać inaczej, niż tylko podając "widełki" czy konkretną kwotę już w publikowanym ogłoszeniu.
Ogłoszenia po nowemu. Nie "mechanik", a...
Jak więc powinno wyglądać ogłoszenie zgodne z aktualnymi przepisami? Np. tak: "Zatrudnię mechanika/mechaniczkę, elektromechanika/elektromechaniczkę". Ponieważ w tym konkretnym przypadku, gdzie mamy do czynienia z zawodami tradycyjnie wykonywanymi zwykle przez mężczyzn (chociaż kobiet pracujących w warsztatach przybywa), tzw. feminatywy, czyli formy żeńskie dla wielu wciąż mogą brzmieć dziwnie, to stanowisko można też przedstawić opisowo, np.: "Zatrudnię osobę do wykonywania napraw mechanicznych/elektromechanicznych samochodów" albo po prostu "Zatrudnię osobę do pracy w warsztacie. Zakres obowiązków: (...)". Za zrealizowanie ustawowego obowiązku można by też prawdopodobnie uznać szczegółowe rozpisanie wymagań dotyczących kandydata, np. "Na stanowisko Mechanika poszukujemy kobiet lub mężczyzn (...)", bo zmienione przepisy nie narzucają firmom nazw stanowisk stosowanych wewnątrz organizacji.
Ważne jest tu jednak to, że zakaz dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym nie kończy się na etapie ogłoszenia. Jeśli np. podczas rozmowy rekrutacyjnej kandydatka do pracy w warsztacie dowie się, że "pani już dziękujemy, ale szukamy faceta", albo, że "to nie jest praca dla kobiety" — to też będzie to złamanie prawa podlegające karze. Oczywiście, działa to w obie strony. Jeżeli np. mężczyzna będzie chciał podjąć pracę w przedszkolu i ma wymagane kwalifikacje, to nie może być w procesie rekrutacyjnym dyskryminowany ze względu na płeć.
Co do jawności zarobków, to przepisy dopuszczają, w sytuacji, kiedy pracodawca nie poinformuje o proponowanym wynagrodzeniu jeszcze na etapie ogłoszenia, żeby taka informacja została przekazana przed rozmową kwalifikacyjną — to o tyle wygodne dla potencjalnego pracodawcy rozwiązanie, że nie będzie on musiał tracić czasu i wysiłku na przejście przez proces rekrutacyjny, w sytuacji, kiedy oferta finansowa może być dla niego niezadowalająca.
Pracodawca nie będzie mógł pytać o zarobki w poprzedniej pracy
Co ciekawe, ta jawność wynagrodzeń w tym przypadku działa w jedną stronę — zgodnie ze znowelizowanym kodeksem pracy, potencjalny pracodawca nie będzie miał prawa pytać kandydata o jego dotychczasowe zarobki u poprzedniego pracodawcy.
Czy takie zmiany w przepisach mają sens? Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć — na pewno, choć można dyskutować, czy rzeczywiście wprowadzanie "poprawnych politycznie" nazw zawodów, czy zakresów obowiązków rzeczywiście jest do tego potrzebne. Zmiany dotyczące jawności wynagrodzeń to już z całą pewnością dla pracowników krok w dobrym kierunku — pracodawcy nie tylko już na wstępie muszą poinformować kandydatów o proponowanych zarobkach (wraz ze wszystkimi ich składnikami czy bonusami), co pomaga w podjęciu decyzji o wyborze pracodawcy, ale także mają obowiązek informować o średnich zarobkach na danym stanowisku obowiązujących w firmie — to świetne zabezpieczenie przed dyskryminacją.
Powstaje tylko pytanie o egzekwowanie nowych przepisów, bo kary przewidziane za ich złamanie mogą być bardzo dotkliwe: od mandatu wystawionego przez Inspektora Pracy (do 2 tys. zł, a w razie powtórnego naruszenia do 5 tys. zł), aż po grzywnę nałożoną przez sąd (do 30 tys. złotych). Przepisy sformułowano jednak dosyć ogólnikowo, są prawnicy, którzy uważają, że na nie dają one bezpośredniej podstawy do karania np. za brak stosowania feminatywów czy neutralnych płciowo określeń stanowisk w ogłoszeniach. W przepisach nie ma wprost przewidzianych kar, mogą one być nakładane tylko na zasadach ogólnych. Aktualne przepisy przewidują jednak, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (także już podczas rekrutacji), ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zmienione zapisy w Kodeksie Pracy, które weszły w życie 24 grudnia 2025
Art. 183ca. 5 [Jawność wynagrodzeń; zakaz dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym; neutralne pod względem płci nazwy stanowisk pracy]
§ 1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale — opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania — w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną — jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy — jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
§ 3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Co ciekawe, na rządowych stronach, w oficjalnych ogłoszeniach o naborach na stanowiska w urzędach państwowych nie brakuje ogłoszeń z wyłącznie męskimi nazwami stanowisk.
